ASOLAN

Estimados asociados:

El pasado viernes 4 de septiembre de 2026 se publicó en el Boletín Oficial del Estado  la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (VI ALEH). La presente Circular se prepara en interés de los Asociados de CEHAT, sin perjuicio de los avances y desarrollos de los que se informa tanto al Pleno, como al Comité Ejecutivo y Comisión de Relaciones Laborales, de forma recurrente, de CEHAT.

BOE modificación VI ALEH

Objeto de la Modificación: ¿Por qué se modifica el ALEH?.

• El ALEH tiene naturaleza de convenio colectivo o acuerdo interprofesional y, por tanto, es expresión de la autonomía colectiva de sindicatos y asociaciones empresariales firmantes.
• Las condiciones fijadas obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación mientras esté vigente salvo que se prevea lo contrario en el texto del ALEH.

Como cualquier otro convenio colectivo el ALEH está sujeto a los cambios que se introducen en nuestras leyes y debemos de adaptar el mismo allí donde los intereses de los Asociados de CEHAT están presentes, intentando buscar el consenso con los Sindicatos.

Estos Sindicatos – UGT y CC.OO – no siempre tienen los mismos objetivos, ni a nivel general ni tampoco los mismos son muchas veces coincidentes con aquellas manifestaciones territoriales que los Asociados a CEHAT veis y en muchas ocasiones sufrís.

En todo caso durante los últimos 30 años los Asociados a CEHAT habéis dado muestras de saber aprovechar los distintos elementos que configuran el mundo de las relaciones laborales y, cada unos con su responsabilidad, habéis sabido llevar a buen puerto las distintas negociaciones colectivas que habéis tenido que afrontar.

CEHAT es vuestra organización y como tal se debe a vuestros intereses que, en gran medida, se resuelven – desde la perspectiva de las relaciones laborales – pegados a cada uno de los territorios a través de una rica estructura de negociación colectiva provincial o autonómica.

Eso implica que el ALEH y las materias en él reguladas, DEBEN SERVIR a los fines previstos en dichas estructuras y no a intereses específicos o puntuales de aquellos que lo firman.

En CEHAT estamos convencidos de ello, y de ahí que hemos venido sí, dando cumplimiento a nuestra obligación de interlocución con los Sindicatos a nivel Estatal, pero manifestando siempre que hemos tenido ocasión, que el modelo de relaciones laborales de CEHAT respeta la voluntad de todas y cada una de las Asociaciones miembros de CEHAT de mantener su propia autonomía.

Así las cosas el VI ALEH modificado introduce, además de una adaptación terminológica de género en materia de clasificación profesional y el cambio en las direcciones postales de las Organizaciones firmante (artículos 6 y 9), un nuevo ámbito de vigencia (artículo 6), la adaptación del Capítulo de Faltas y Sanciones (artículos 38, 39, 40 y 41) y dos redactados, uno con un Capítulo específico en materia LGTBI (XIII) y otro con un Protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos que – estos últimos – serán de aplicación salvo que existan otros en los convenios colectivos sectoriales de aplicación (o que puedan existir a futuro) (XIV).

MODIFICACIONES INTRODUCIDAS.

Se plantean de modo resumido para no reiterar el texto publicado en el BOE.

1. Ámbito temporal (artículo 6)

El VI ALEH estará en vigor hasta el 31 de diciembre del año 2030, manteniéndose el resto del texto – artículo – en su redacción tradicional.

2. Estructura de la negociación colectiva (artículo 10).

Hemos hecho una adaptación técnica al texto para incluir el Protocolo LGTBI y el Protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos dentro de las materias NO RESERVADAS al ALEH.
Esto significa que, tal y como veremos a continuación, el ALEH introduce ambos – por ser una obligación legal (artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores con relación al Protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos y la Ley 4/2023 para los Protocolos LGTBI) pero no lo hace de forma exclusiva, sino que se respetan aquellos otros que existan o que puedan existir.

3. Faltas y Sanciones.

Introducción de nuevas faltas leves, graves y muy graves:

- No comunicar a la Empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo.

Recordaréis que el texto anterior continuaba con la referencia a la entrega de los “partes de baja”. Al eliminarse la obligación de entrega del “parte de baja” por la Ley, mantenemos la no comunicación de la ausencia como falta leve.

- Introducimos el sistema de control y registro de jornada – desde la perspectiva de la mala praxis o incumplimientos del trabajador – como una falta, leve, grave o muy grave en función del número de incumplimientos.[1]

- Establecemos una política sancionadora sobre el uso no permitido de los teléfonos móviles, redes sociales o dispositivos electrónicos.

- Incluimos el incumplimiento de la prohibición de fumar.

- Añadimos el mal uso del material o de las herramientas de trabajo a la política sancionadora del ALEH.

El texto del ALEH así modificado introduce (art.41.3) un redactado sobre la Audiencia Previa.

Os recordamos que el Tribunal Supremo dictó una Sentencia en la que entendió que en los casos de despidos disciplinarios es necesario dar al trabajador despedido / a despedir un plazo para que “conozca los hechos” y pueda “emitir descargos”.
El no cumplimiento de dicha Audiencia Previa implica la improcedencia del despido[2].

En el ALEH damos una Audiencia Previa de 2 días (mínima) a no ser que a la Empresa “no se le pueda pedir razonablemente” que conceda dicho plazo (por ejemplo ante la ausencia de un trabajador o cuando se ponen en riesgo otros derechos).

4. Protocolo LGTBI.

La Ley 4/2023 (y el RD 1026/2024) vino a introducir la obligación de todas las Empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con un Protocolo LGTBI que debe ser negociado – cuando exista – con la representación legal de las personas trabajadoras.

El RD 1026/2024 llevaba un Anexo con el contenido mínimo de medidas para la Igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI que el ALEH hace suyo.

Lo relevante es que no es una materia exclusiva del ALEH sino que será de aplicación a todas las Empresas que tengan más de 50 personas trabajadoras salvo que en las unidades de contratación previstas en el artículo 10 se cuente con otro.

5. Protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

Los efectos de la lluvia extrema o desastres como el vivido en la Isla de la Palma hicieron que el Gobierno introdujese la obligación, en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, de negociar: <<(…) Igualmente, a través de la negociación colectiva se negociarán protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.>>

El ALEH por lo tanto debía de arbitrar un procedimiento de actuación frente a estos eventos y lo hace desde la siguiente perspectiva:

- Se habilita el desarrollo desde cada unidad de negociación del artículo 10 y no es un contenido exclusivo del ALEH.

- Las definiciones que se dan son las de la AEMET.

- Los niveles de riesgo son aquellos que están establecidos por la AEMET (verde, amarillo, naranja y rojo.

A continuación destacamos las cuestiones más relevantes del Protocolo:

- Las personas trabajadoras tienen – por Ley – un permiso retribuido de hasta cuatro días cuando nos encontramos ante estos fenómenos extraordinarios.[3]

- Se clarifica que aquella persona que reciba un COMUNICADO OFICIAL por una AUTORIDAD COMPETENTE que indique esta imposibilidad de desplazamiento a su centro de trabajo deberá informar a sus responsables y evitar el desplazamiento al centro de trabajo. Es una obligación conjunta, es decir, deben hacer ambas cosas.

- Como siempre hemos hecho el conjunto de Asociados a CEHAT, y dentro de nuestras posibilidades, ofreceremos a aquellas personas que estén prestando servicios en el momento de decretarse la alerta, la posibilidad de mantenerse en el centro de trabajo hasta que ésta finalice.

- Este tiempo de permanencia en el centro de trabajo NO será considerado – salvo supuestos de fuerza mayor – como tiempo de trabajo si se excede la jornada diaria.

El texto del Protocolo aborda una serie de “Medidas Preventivas” con carácter ejemplificativo y no limitativo que se podrán adoptar con carácter general.

Esto significa que las medidas que se exponen en el artículo 79 NO SON OBLIGATORIAS, sin perjuicio de la conveniencia y oportunidad de implantar cualquiera de ellas.

El texto incluye medidas de revisión de instalaciones una vez concluye el fenómeno o la catástrofe de entre la que destacamos – además de las lógicas derivadas del cuidado de cualquier negocio – como son el señalizar las zonas mojadas con riesgo de resbalones o la revisión general de las condiciones generales del centro de trabajo, ventilar las áreas afectadas, etc.

Os destacamos desde aquí la obligación de todas las personas trabajadoras de colaborar en estas tareas dirigidas a corregir los efectos del fenómeno meteorológico adverso.

Desde CEHAT quedamos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda o consulta que pueda surgir.

Equipo de CEHAT

1. Esto no implica eludir la teoría del aviso y la proporcionalidad.
2. Salvo que se vulneren Derechos Fundamentales u otros casos de especialísima protección legal.
3. g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6